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不懂激励，就别带团队了

去年刚过去的双11，全民高潮再次被马云爸爸带到新的高度，喧闹的背后，是一支支客服团队、快递团队支撑起这1600亿数字的达成。

怎样让员工干的起劲、干的开心、干的有收获？

这几个疑问相信一定是带团队必然会面临的问题。

最近老李对团队管理又有更进一步的感悟，每个团队都会有组织层面的目标，达成目标是建立团队的根本意义所在。

管理者在团队中承担的角色，就是充分的激发出每一位个体最大的能力、同时，让个体能力实现充分的聚合，形成1+1+1+... > N的能量体。

01

什么是「团队」？

百度百科里面，对团队的定义是这样的：

团队（Team）是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

那团队管理，自然就是推动团队实现目标的管理过程了。

管理效果的好与差，可以从「团队」定义的元素中体现出来：

每位成员的知识、技能成熟程度？

是否合理利用了每位成员的知识与技能？（意味着是否可用：成员是否愿意输出给团队？以及用的好与不好？）

成员间是否实现很好的协同？（团队互助、团队协作）

从上面的描述可以看到，团队的主体是每一位成员、以及成员之间的关系。

管理者充当什么角色？激发个体、激活团队！

因此，对管理者来说，激励是他工作的最核心内容。

02

我们团队的×××怎么说都不愿意努力，唉！

我们团队的×××家里不缺钱，只为图个轻松稳定的工作（黑线---）

我们团队的×××虽然能力很强，但只顾自己干，起不了团队标杆的作用，我也很无奈！

工作上，经常听到类似以上的吐槽。

尤其是团队业绩不理想的时候，这是很多管理者经常给出的问题分析结论。

这时候，我的想法或回应往往是：

带一支团队，就类似打扑克牌，不要妄想每一轮都拿到一手好牌，现实情况往往是没有最差，只有更差。

你能做的只有去接受这个牌面，然后好好思考及规划如何打好这一局。

最后能不能赢，决定性因素一定是你打牌的能力。

每一张牌都有其存在的价值，看你是否能真正找到它的价值所在，并让它充分的展现出来。

同样，能否带出团队好业绩，最后看的还是你带团队的能力如何？是否可以充分发挥每一位成员的最大价值？

03

如何激励？

很多管理者，一谈到「激励」，马上想到：钱。

我不是公司老板，我加不了工资给员工啊！

搞团队活动，哪里来这么多经费啊？

陈春花教授《管理的常识》中，有这么一个论点：

「 成本最低而且最有效的四种激励措施：鼓掌、赞美、鲜花、隆重的仪式。」

老李在工作实践中，对此也是深有体会。

1. 我们习惯给领导鼓掌，却经常忘记给下属鼓掌。

作为一个团队管理者，我们往往有2个角色：一是上一级领导的下属；二才是自己团队的负责人。

我们会很关注自己领导的情绪，会习惯于给领导鼓掌。

但面对团队下属，却经常看到的是成员的不足，或者只看最终结果，对过程的关注度不够。因此，除非业绩非常理想，否则，给下属的经常就是批评了。

那什么时候该鼓掌、赞美呢？

最终目标完成很好时，这是毫无疑问的，也是很多人会做的。但如果目标完成不顺利、过程中出现很多问题时，还要鼓掌吗？

在老李看来，这个时候恰恰是最需要的。

团队处于低谷时，最需要的不是批评，而是提振士气、鼓舞人心。

这时候还能鼓掌和赞美什么？

顺理成章的赞美并不能触动人心，而出乎意料的表扬最让人感动。

在工作日常关注员工的工作细节与具体行为，找到每位成员值得肯定的表现，在合适的时机、场合进行赞美，会让员工感受到被关注、受尊重的温暖。

即使处于低潮，也像黑暗中的曙光，照亮人心。

2. 回归马斯洛需求层次理论，激励需关注人性的需求。

互联网下衍生出来的「点赞」行为，尤其是微信朋友圈的点赞，最好的论证了大多数人需要被认可、被赞美的心理需求，尤其是公开化的形式。

因此，我们做团队管理时，合适的使用公开式、尤其是隆重仪式下的表扬会更大程度激发成员的自豪感、自信心、士气与斗志。

因此，作为管理者，请不要吝啬在正式会议场合对想要激励的对象的赞美，而且，有时还需要故意制造这样的机会。

例如：在重要的会议上，让员工做经验分享；在微信公众号推送人物专访；在团队社群上，对员工具体行为或事迹进行全面到位、走心的点评和赞扬等等方式。

3. 少点直接批评，学会讲「故事」做牵引。

能虚心接受批评的人不多。

而对于直接指出错误，并要求更改的行为建议，被执行的概率就更低了。

回到前面提及到的，有些团队成员被批评、指导提升多次，未见成效；或者是工作动力不足、热情不高的员工，一味地强调要努力，可能对他们来说是毫无意义的。

这个时候，也许得转换一种方式。

从管理者自身、或者大家共同认识的人，讲讲类似场景下的故事，让员工自己从故事中找到自己的影子，进而引发反思。

老李在日常管理沟通中，经常会举自身的遭遇、团队中其他成员的事例，找到沟通的突破口。

一方面，不直接的批评，避免员工自尊受挫而提高心理防御状态，对任何的意见和建议处于抵触情绪中。

其次，人的行为改变，首先需要思维的改变。只有驱动员工自主的思考，从故事中反思自我，最后引导员工说出自己的问题，并找到问题的解决方案。

「故事思维」是管理者很重要的一项技能，前期老李也探讨过，可点击阅读（学会用「故事」处理管理的冲突）。

4. 树立骨干，需要不遗余力。

前面提到，有些团队缺少骨干员工的榜样、精神标杆的引领。

其实不是每个人都天生就有强烈的团队意识、分享精神的。一位优秀的团队骨干成长，一定是需要有好的培养土壤、阳光与浇水。

在打造团队文化时，我们往往对骨干的期望值太高，希望他们业绩优秀、积极奉献、引导方向。

但人无完人，越是优秀的人员，越容易有一些明显的问题。作为管理者，我们需要有包容其不足的心、有帮助其成长的胸怀，需要对他们更有耐心。

多尝试给予员工具有挑战性的任务，在过程中存在的问题与不足，不直接提要求，别总是说“你要×××做！不要×××做！”，多引导思考。

找到某些闪亮的行为，充分的表扬与肯定，要让员工自己感受到哪些行为是被认可、被表扬的。这样，他会逐步增加这样的行为表现。

最终，成为你想看到的优秀员工！

老李经常在新员工培养上，屡试不爽。

5. 团队激活，我们一起来搞件大事情！

团队激活，简单点，就是凝聚人心、提振士气、互相激励、鼓励创新。

很多时候，团队的目标都是具有挑战性，有难度的、需要坚持一定时间周期才能完成的。

难免会出现畏难、目标难以企及、自我施压过度等影响士气的情绪。

作为管理者，除了天天打鸡血、喊目标、叫口号、提要求外，还能做什么？

这时候，不妨带领大家一起搞件大事情（小游戏）！

既然对完成目标信心不足、士气低落，那么就得重建信心，强调团队力量，做一件大家平时认为有点难度、但又无须和团队目标直接相关的任务。

老李分享一件近期刚经历的事情。

最近临时要接手一支300多人团队的管理过渡，面临团队士气不足、压力负荷过大，信心不足的现状。

老李与团队的破冰行动，选择了组建微信群这样的任务。

从最初接触的10来人的团队主管，到需要完成20个小团队300多人的全部进群，鼓励大家以各种能想到的方式，实现大团队的迅速聚合，并称之为「我们来搞件大事情，体现团队力量的时刻来了！」。

最终，在1.5个小时内，完成了分散在各处的200多人的快速聚合，4小时内，完成340人的确认进群。

虽然是很简单的一次游戏，对很多成员来说，感觉是非常不可思议的行动，每个人都是参与的一份子，为完成这个团队任务贡献了力量，同时，也让大家看到我们挑战困难的信心。

一次小小的游戏，让大家重新认识团队，感受团队的力量，有效的激活了团队的士气。

类似的大事情（小任务），可以有不同的形式，关键是，要让大家找到团队的感觉、找到一家人的Feeling。

04

以上关于激励的五点思考，都是来自于老李的实践总结。

让我们一起精进！

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公众号：木棉南国，（ID：liaojunsong88）

原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/hXjUvrX6X06hWLk3fNHeaA